W dobie kryzysu spowodowanego pandemią Ustawodawca stara się zapobiegać skutkom kryzysu ekonomicznego oraz wspomagać przedsiębiorców.
opracowali: adw. Monika Domańska, red. adw. Michał Kibil
Służyć temu ma szereg rozwiązań wprowadzonych Tarczą Antykryzysową. Nie wszystkie rozwiązania przy tym zostały nastawione na dofinansowanie działalności pracodawcy lub obniżenie jego kosztów funkcjonowania. Część daje pracodawcy możliwość uelastycznienia zatrudnienia. Takie instytucje przewiduje art. 15zf ustawy, wprowadzający m.in. możliwość ustalania elastycznych zasad czasu pracy pracowników, wprowadzania równoważnego systemu czasu pracy, czy też nawet zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
KTO MOŻE SKORZYSTAĆ?
Wskazane rozwiązanie dotyczy pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19. Pracodawca, chcąc skorzystać z przedmiotowej regulacji, nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.
— SPADEK OBROTÓW W NASTĘPSTWIE COVID-19 —
Definicja spadku obrotów nie budzi wątpliwości, ponieważ została wprost określona w ustawie. Spadek obrotów to spadek sprzedaży towarów i usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
- nie mniejszym niż 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego lub
- nie mniejszym niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.
W uproszczeniu, tak jak w przypadku m.in. dofinansowania z FGŚP i od Starosty, pracodawca może wykazać faktyczny spadek obrotów spowodowany przez epidemię na dwa sposoby:
- wykazanie, iż łączne obroty z dwóch kolejnych miesięcy w tym roku są niższe o co najmniej 15% od obrotów z analogicznych 2 miesięcy poprzedniego roku lub
- wykazanie, iż w jednym miesiącu w tym roku obroty przedsiębiorcy są niższe o co najmniej 25% w stosunku do miesiąca poprzedniego.
Co więcej, za miesiąc uważa się 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
— BRAK ZALEGŁOŚCI —
Wymogu uregulowania zobowiązań podatkowych i składkowych nie stosuje się do przedsiębiorcy, tj. osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niebędącej osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną wykonującej działalność gospodarczą, a także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej, gdy:
- zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub Urzędem Skarbowym w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo ją wypełnia lub korzysta z odroczenia terminu płatności,
- zaleganie przez przedsiębiorcę w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych na gruncie omawianej ustawy, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodobniający poprawę kondycji finansowej i pełną spłatę zaległości w regulowaniu ww. składek wraz z kopią wniosku do ZUS o rozłożenie na raty lub odroczenie płatności należności z tytułu przedmiotowych składek.
Pomimo wprowadzenia do ustawy definicji spadku obrotów, nie znajdziemy w niej odpowiedzi na pytanie, kiedy należy uznać, iż spadek obrotów nastąpił w następstwie COVID-19. Takie wątpliwości wyjaśnia jednak uzasadnienie do przedmiotowej ustawy wskazujące, iż nadrzędnym celem regulacji było udzielenie pomocy przedsiębiorcom w trudnej sytuacji ekonomicznej pogorszonej wskutek wystąpienia epidemii. Zdecydowanie nie należy więc utożsamiać sformułowania „w następstwie COVID-19” z przymusem wystąpienia u przedsiębiorcy przypadku zarażenia wirusem.
SPOSÓB NA WPROWADZENIE RÓWNOWAŻNEGO SYSTEMU CZASU PRACY, OGRANICZENIA NIEPRZERWANEGO ODPOCZYNKU ORAZ ZASTOSOWANIA MNIEJ KORZYSTNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA.
— WARUNKI POROZUMIENIA —
Jeżeli tylko Pracodawca spełnia warunki wskazane powyżej, będzie mógł on wprowadzić w zakładzie pracy wymieniane na wstępie rozwiązania. Równoważny system czasu pracy oraz wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikałoby to z umów o pracę wprowadza się w formie porozumienia z reprezentacją pracowników. Z kolei ograniczenie wymiaru odpoczynku może nastąpić uznaniową decyzją pracodawcy.
Takie porozumienie powinno zawierać czas wydłużenia okresu rozliczeniowego i/lub czas stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, a także zakres wprowadzanych zmian (w tym m.in. zakres w jakim pogarszamy warunki zatrudnienia pracowników).
⇔ Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie może być dłuższy niż 12 godzin w okresie rozliczeniowym, który nie może być dłuższy niż 12 miesięcy, a równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
⇔ Warunki zatrudnienia pracowników nie mogą być mniej korzystne niż te gwarantowane przez obowiązujące przepisy prawa pracy. W szczególności nie możemy pracownikom obniżyć wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalnie do wymiaru etatu.
— REPREZENTACJA PRACOWNIKÓW —
Porozumienie o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy pracodawca wprowadza z organizacjami związkowymi reprezentowanymi w rozumieniu przepisu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych albo z zakładową organizacją związkową, jeżeli u pracodawcy działa tylko jedna taka organizacja. Jeżeli organizacji związkowej nie ma u pracodawcy – porozumienie o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy pracodawca zawiera z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Trudno uznać, że w czasie pandemii u każdego pracodawcy chcącego skorzystać z wprowadzenia systemu równoważonego czasu pracy będzie istniała możliwość wyłonienia reprezentacji pracowników. Co do zasady taka reprezentacja powinna być wybierana ad hoc do decydowania o kwestiach, dla których została powołana, dlatego też rozwiązania przewidziane przez ustawę dopuszczają możliwość zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa.
Ustawodawca nie przewiduje wymogów, jakie powinna spełniać procedura wyboru reprezentacji pracowników, dlatego też wybór pracowników może odbyć się nawet w formie on-line.
Kopię porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy i/lub o pogorszeniu indywidualnych warunków zatrudnienia pracowników należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych.
W sytuacji gdy u pracodawcy funkcjonuje ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, inspektor pracy przekazuje porozumienie wprowadzające system równoważnego czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i w trakcie trwania porozumienia nie stosuje się warunków umów o pracę czy innych aktów stanowiących postawę nawiązania stosunku pracy wynikających z ponadzakładowego, jak i zakładowego układu zbiorowego pracy.
O CZYM NALEŻY PAMIĘTAĆ SKRACAJĄC ODPOCZYNEK?
Jak zostało to wskazane powyżej, pracodawca, który spełnia warunki ekonomiczne, może skrócić swoim pracownikom wymagalny odpoczynek dobowy i średniotygodniowy. Nie oznacza to jednak, że może on eksploatować swoich pracowników bez granic.
Pracownikom będzie przysługiwać równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca musi udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Naruszenie tego obowiązku, będzie się wiązało z odpowiedzialnością wykroczeniową za naruszenie przepisów dot. czasu pracy.
Zgodnie z zasadami ergonomii pracy, pracownicy przeciążeni pracą są bardziej narażeni na zachorowania. Tym samym skracając ich odpoczynek powinniśmy mieć na względzie, że zwiększamy ich podatność na zachorowania w okresie trwającej epidemii.
CZY TO COŚ NOWEGO?
Rozwiązania zawarte w Tarczy Antykryzysowej, miały doprowadzić do uelastycznienia czasu pracy między innymi poprzez łatwiejszą procedurę wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy. Ciężko uznać jednak, że zostało to osiągnięte. Procedura wydłużania okresu rozliczeniowego jest wyjątkowo zbliżona do tej przewidzianej przy zmianie regulaminu pracy, wprowadzaniu układu zbiorowego pracy bądź wprowadzaniu zmian w obszarze czasu pracy, gdy regulaminu pracy nie ma. Jedynym elementem różnicującym jest okres wejścia w życie zmian (brak 14-dniowego wyczekiwania). Co do zmiany warunków pracy pracowników, takie rozwiązanie obowiązuje już w przepisach Kodeksu pracy. W wersji wskazanej w Kodeksie pracy nie dotyczy ono jedynie podmiotów objętych Układem Zbiorowym Pracy. Tym samym takie przedsiębiorstwa będą jedynymi beneficjentami tej zmiany (z zastrzeżeniem, że tarcza antykryzysowa dotyczy tylko tych podmiotów, których obroty zostały wyraźnie ograniczone na skutek Covid-19).
Jedynie skrócenie wymaganego okresu odpoczynku, na gruncie samych przepisów Kodeksu pracy nie było dotąd możliwe. Można mieć jednak przy tym wątpliwość, czy ta zmiana jest na pewno potrzebna i czy nie będzie za sobą niosła negatywnego skutku w postaci przeciążenia pracowników oraz zwiększenia liczby ich absencji chorobowych. Główną potrzebą przedsiębiorców jest wsparcie wobec zmniejszonego zapotrzebowania na pracę pracowników, a nie zwiększonego – na co ta zmiana mogłaby wskazywać.
Przy porozumieniach wymaganych do wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy oraz pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników nie przewidziano żadnego maksymalnego terminu na negocjacje z reprezentantami pracowników, co przy ich złej woli może się ciągnąć w nieskończoność. Czy można to przyspieszyć? Teoretycznie tak – zarzucając reprezentacji pracowników złą wolę przy negocjacjach – niemniej jednak z tego samego mechanizmu (w oparciu o aktualne orzecznictwo) można skorzystać przy „tradycyjnym” negocjowaniu zmian w obszarze czasu pracy.
opracowali: adw. Monika Domańska, red. adw. Michał Kibil